به طور کلی، در نظام اقتصادی کشور ایران آمده است که کارگر فردی است که با توجه به درخواست کارفرما کار می کند و در حقوق می گیرد. لازم به ذکر است که کارگر به توجه آیین نامه یک شخص حقیقی است و نمی توان یک شرکت یا سازمان را به نام کارگر دانست. کارگر طبق قانون کار وظایف مشخصی دارد و تمام کارهای یدی و فعالیت های ذهنی جزئی از وظایف کارگری محسوب می شوند. در مقابل، کارفرما طبق ماده‌ی 3 قانون کار به فردی گفته می شود که کارگری را استخدام کرده و به او مزد می دهد. کارفرما شخصی حقیقی یا حقوقی است. این حق برای کارفرما در نظر گرفته شده است که در صورت عدم رضایت از نحوه ی انجام وظایف توسط کارگر، از حق و حقوق خود دفاع کند.
برای دریافت بسته راه اندازی کسب و کار برقی با صفر ریال سرمایه، اطلاعات خود را وارد کنید
با توجه به تعاریف کارگر و کارفرما در نظام اقتصادی کشور ایران، هر یک از آن ها تعهداتی نسبت به یکدیگر دارند که باید رعایت شود. برخی از تعهدات کارگر در مقابل کارفرما عبارتند از:
همان طور که کارگر در مقابل کارفرما یک سری تعهدات دارد، کارفرما نیز باید به تعهدات خود نسبت به کارگر پایبند باشد. از جمله تعهدات کارفرما نسبت به کارگر می توان به موارد زیر اشاره کرد:
رعایت نکردن هر یک از تعهدات فوق الذکر توسط کارگر یا کارفرما موجب به وجود آمدن مشکلات حقوقی در محیط کار و کسب و کار ها می شود.
بی شک به وجود آوردن محیطی آرام، منظم و امن، نقش اساسی در رونق و موفقیت کسب و کار دارد. قوانین و مقرراتی که در شکل دهی یک بستر مناسب و امن در محیط کار لازم هستند، هم به شکل مستقیم و هم به صورت غیر مستقیم اعمال می شوند. قوانین مستقیم، قوانینی هستند که از سوی دولت برای سامان دهی به وضعیت محیط کار و گسترش نظم اعمال می شوند و خود دولت نظارت مستقیم بر آن ها دارد. در صورتی که هر یک از این قوانین و مقررات نقض شوند، مراجع دولتی مستقیماً مداخله خواهند نمود. در ادامه، به برخی از نکات حقوقی روابط کارگر و کارفرما در محیط کار خواهیم پرداخت که دانستن این قوانین لازمه بستن یک قرارداد کاری مناسب و درست است.
(1) یکی از نکات حقوقی در محیط کار، مبحث قانون کار است. برخی از افراد برای خود و برخی برای دیگران کار می کنند. گروه نخست مشمول قانون کار نمی شوند. اما کسانی که برای فرد دیگری کار می‌کنند، مشمول مزایای قانون کار هستند. به عبارت دیگر، اگر کسی طبق تعاریف قانون کار، کارگر محسوب شود پس باید از مزایای کارگری نیز برخوردار شود.
(2) ایجاد قرارداد مکتوب میان کارگر و کارفرما ضروری است. پیش از شروع کار، کارگر و کارفرما باید در مورد نوع کار، ساعات کاری، شرایط و محیط کار و حقوق و مزایا به توافق برسند و این موارد را در قالب یک قرارداد کاری مکتوب کنند. پس از شروع به کار، اگر مشکلی بین کارگر و کارفرما رخ دهد، هر یک از آن ها با مراجعه به مراجع قضایی و ارائه‌ی قرارداد کاری می توانند از طرف مقابل شکایت کنند.
(3) یکی از مشکلات حقوقی میان کارگر و کارفرما در محیط کاری، تغییر مقدار حق الزحمه توسط کارفرما است. حق الزحمه پیش از شروع به کار و با توافق طرفین، میان کارگر و کارفرما تعیین می شود. از سوی دیگر، حداقل حقوق کارگر هر ساله توسط شورای عالی کار مشخص می شود و کارفرما این اجازه را ندارد که حق الزحمه را کمتر از مقدار تعیین شده، پرداخت نماید. به علاوه، سایر مزایای کارگری از جمله عیدی و پاداش، سنوات و غیره نیز لازم التباع هستند.
(4) از دیگر مشکلات میان کارگر و کارفرما که باید رسیدگی قانونی شود، امضای اجباری قرارداد سفید و اخذ سفته توسط کارفرما است. این موضوع فاقد آثار قانونی است. البته کارگر باید مدارک لازم برای اثبات ادعای خود را دارای باشد. قرارداد سفید به راحتی می تواند مورد سو استفاده قرار گیرد و به همین دلیل کاملاً غیر قانونی است. در مورد اخذ سفته نیز باید گفت که کارفرما این حق را دارد که از کارگر سفته بگیرد اما توصیه می شود که برای اجتناب از به وجود آمدن مشکل، مشخصات سفته و دلیل صادر شدن آن به صورت کامل در قرارداد توافقی میان کارگر و کارفرما ذکر شود. در چنین حالتی، اگر سو استفاده ای از سوی کارفرما مشاهده شود، مسئولیت های کیفری و مدنی مطرح خواهند شد.
(5) اخراج کارگر توسط کارفرما طبق موارد ذکر شده در قرارداد کاری است. در صورت قصور کارگر در انجام وظایفی که به وی محول شده است و یا نقض قوانین و مقررات محیط کار، کارفرما حق اخراج کارگر خود را دارد. البته، اخراج باید با کسب نظر مثبت از سوی شورای اسلامی کار انجام شود. لازم به ذکر است که اخراج کارگر به معنای از بین رفتن مطالبات و حق سنوات او نیست.
(6) از دیگر مشکلات بین کارگر و کارفرما در محیط کار و کسب و کار، حق فسخ قرارداد کاری است. کارگر باید آگاه باشد که طبق ماده ی 10 قانون کار، حق فسخ قرارداد برای طرفین قرارداد کاری در نظر گرفته شده است و کارفرما می تواند با استناد به این ماده، قرارداد کاری را فسخ کند. لازم به ذکر است که حق فسخ مندرج در ماده‌ی 19 قانون کار به نفع کارفرما است و به همین دلیل موجب به وجود آمدن مشکلات بسیار زیادی در محیط کار می شود.
(7) امکان تغییر نوع کار با موافقت کتبی اداره ی کار و طبق ماده ی 26 مجاز است. کارگر باید آگاه باشد که امکان ایجاد تغییرات عمده در شرایط کاری از سوی کارفرما وجود ندارد و غیر قانونی است.
(8) نکته ی بعدی در مورد کارگرانی است که به صورت پاره وقت و خارج از ساعات کاری در اداره کار می کنند. در قانون اساسی آمده است که هر فرد نمی تواند بیش از یک شغل در نهاد های عمومی و دولتی به صورت پاره وقت داشته باشد. اما اگر این کار پاره وقت به دستور یک شخص حقیقی یا حقوقی و جهت دریافت حقوق باشد، فرد به عنوان کارگر محسوب می شود و در نتیجه، مشمول قوانین کار نیز می گردد.
(9) لازم به ذکر است که آرا هیئت های حل اختلاف دیوان عدالت اداری قطعی نیستند و هم کارفرما و هم کارگر می توانند در مورد مشکل خود و رای دیوان عدالت اداری اعتراض کنند.
(10) کارفرما در صورت نداشتن شناخت کافی از کارگری که استخدام می‌کند، بهتر است از دوره ی آزمایشی استفاده کند و این مورد را حتماً در قرارداد کاری ذکر نماید. کارفرما در دوره‌ی آزمایشی می تواند از شیوه ی عملکرد کارگر اطمینان حاصل نماید و بدون پرداخت خسارت و جریمه، شناخت کافی در مورد او به دست آورد.
کارفرما در صورت عدم رضایت از عملکرد کارگر نیز می تواند او را اخراج کند و تنها مبلغ دوره ی آزمایشی را پرداخت نماید. لازم به ذکر است که قانون کار برای دوره ی آزمایشی، مدت زمان خاصی را مشخص نموده است. به عنوان مثال، سقف زمانی برای دوره‌ی آزمایشی کارگران ساده و نیمه ماهر، یک ماه و برای کارگران ماهر و متخصص، سه ماه در نظر گرفته شده است. اگر دوره ی آزمایشی در قرار کاری ذکر نشود، اخراج کارگر به دلیل عدم رضایت از عملکرد وی غیر ممکن خواهد بود. باید به این نکته نیز اشاره کرد که امکان قطع رابطه ی کاری از سوی کارگر در دوره ی آزمایشی نیز وجود دارد.
بسیاری از مشکلات میان کارگر و کارفرما در محیط کار به دلیل بی توجهی در تنظیم یک قرارداد کاری درست و مناسب است. گاهی اوقات، قرارداد کاری تنظیم شده به نفع کارگر نیست و در برخی موارد نیز اصلاً قرارداد کاری میان کارگر و کارفرما امضا نمی شود. به طور کلی، قرارداد کاری که به آن قرارداد استخدامی نیز گفته می شود، قرارداد یک شخص با یک یا چند شخص حقیقی و یا حقوقی به منظور انجام کار یا وظیفه ی مشخص در زمان تعیین شده است. قرارداد های کاری غالباً بر اساس نظر یک کارشناس حقوقی و بر اساس قانون کار منعقد می شوند.
یکی از نکات مهم در رابطه با قرار داد کاری، ذکر موضوع قرارداد در خود قرار داد است. به منظور جلوگیری از بروز مشکل میان کارگر و کارفرما، لازم است تا کارفرما کار یا وظیفه ای که به کارگر محول کرده است را به طور دقیق مشخص کند. علاوه بر موضوع، مدت زمان قرارداد نیز باید در قرارداد کتبی مشخص شود. در صورتی که قرارداد دائمی است باید این موضوع در قرارداد نوشته شود. اگر قرارداد موقتی است، حتماً باید تاریخ شروع و اتمام کار به دقت در قرارداد ذکر شود. بیمه یکی از موضوعاتی است که موجب بروز مشکل در محیط کار می شود. بهتر است در قرارداد کاری در مورد این که آیا به کارگر برای مدت زمان کاری، بیمه تعلق می گیرد یا نه، توضیح داده شود.
از دیگر مواردی که باید در قرارداد کاری به آن پرداخته شود، حقوق و مزایای کار از قبیل میزان مرخصی و تعطیلات است. چگونگی پرداخت حق الزحمه (به صورت ماهانه یا هفتگی) و جزئیات پاداش باید به منظور جلوگیری از بروز مشکل در آینده، به طور دقیق در قرارداد ذکر شوند. در نهایت، بهتر است تا تمامی شرایط، مقررات و قوانین محیط کار علاوه بر توضیح شفاهی برای کارگر در قرارداد کاری نیز ذکر شوند. پس از شروع به کار، هم کارفرما و هم کارگر با استناد به قرارداد کاری می‌توانند در مورد هر یک از موارد ذکر شده به مراجع قضایی شکایت کنند.
جامعه ی کارگری در کشور ایران همیشه با مشکلات بسیار زیادی مواجه بوده اند و بخش عمده ی این مشکلات به دلیل نبودن قوانین درست در مورد جزئیات و شرایط کاری در یک محیط کسب و کار است. به طور کلی، مشکلات کارگران کشور را می توان به سه دسته تقسیم نمود: (1) امنیت شغلی؛ (2) تأمین معیشت؛ و (3) تشکل‌یابی. بروز چنین مشکلاتی برای جامعه ی کارگری بر دیگر بخش های اجتماعی و اقتصادی جامعه نیز تأثیر گذار خواهد بود. این سه مشکل به یکدیگر مرتبط هستند. به عبارت دیگر، اگر معیشت جامعه ی کارگری تأمین نشود، کارگران نمی توانند در مورد امنیت شغلی خود بحث کنند و از ترس از دست ندادن شغل خود، سکوت می‌کنند. وقتی امنیت و معیشت کارگران در معرض خطر قرار گیرد و به نحوی تأمین نشود، پس کارگران قادر به تشکل یابی نخواهند بود و نمی توانند از طریق تشکل های قوی در مورد معیشت و امنیت شغلی خود سخن بگویند. بنابراین، مشکلات قانونی کارگران در قالب یک مثلث باقی می مانند.
امروزه، شیوه های حل اختلاف میان کارگر و کارفرما بسیار ساده و دوستانه تر انجام می‌گیرد. طبق ماده ی 139 و 140 قانون کار، گام نخست به منظور حل مشکل میان کارگر و کارفرما در محیط کاری، مذاکره ی مستقیم میان تشکیلات کارگری با نمایندگان کارفرما است. در صورتی که مشکل به وجود آمده به صورت رو در رو توسط نمایندگان کارفرما و تشکیلات کارگری حل شود، پیامد های بهتری را به دنبال خواهد داشت. در چنین مذاکراتی، مطالبات هر دو طرف مطرح می شود و پس از بحث و گفتگو در مورد آن ها، نتیجه‌ی نهایی گرفته می شود که هر دو طرف ملزم به اجرای آن هستند.
به طور کلی، مذاکره یک روش حل مشکل غیر رسمی و بسیار منعطف محسوب می شود. در صورتی که مذاکره مثمر ثمر باشد، موافقت نامه‌ای میان طرفین امضا می شود که به آن پیمان دسته بندی جمعی می گویند. در صورتی که مشکل از طریق مذاکره و روش های غیر رسمی برطرف نشود، روش های قضایی برای حل اختلاف وجود دارند.
یکی از این روش ها، میانجیگری است که در اختلافات دسته‌جمعی می توان از آن استفاده کرد. در این روش، وجود یک فرد به عنوان میانجی آگاه و مطمئن می تواند به حل اختلاف و مشکل به وجود آمده کمک کند. میانجی باید شخصی بی طرف و مورد اعتماد باشد که با کنترل کشمکش ها و برخورد های احساسی و هیجانی طرفین دعوا به حل مشکل به وجود آمده کمک می کند. در صورتی که طرفین دعوا به دنبال حل سریع مشکل هستند، باید روش داوری را انتخاب کنند. این روش اختیاری است. داور با توجه به مدارک و دلایل ارائه شده توسط هم کارگر و هم کارفرما به اختلاف به وجود آمده رسیدگی می کند.
آخرین روش برای حل مشکل به وجود آمده در محیط کار، سازش است. در این روش، زمینه ی مذاکره و گفتگو توسط یک شخص بی طرف به وجود می آید. به این شخص بی طرف، سازش گر یا سازش دهنده گفته می شود. اختیارات سازش‌گر در حل اختلافات بیشتر از میانجی است. سازش گر سعی می کند تا با مذاکره و گفتگو با طرفین دعوا، مشکل به وجود آمده را برطرف کند و سازش‌نامه ای را تنظیم نماید. تفاوت اصلی این روش با روش میانجیگری در این موضوع است که گذشت و دادن امتیازات در روش سازش بر خلاف میانجیگری وجود دارد.
تمامی حقوق برای آکادمی کریمی محفوظ می باشد.
