یکی از چالشهای بازار کار رشته برق، مشکلات حقوقی بین کارگر و کارفرما است. بطور کلی، در نظام اقتصادی کشور ایران آمده است که کارگر فردی است که با توجه به درخواست کارفرما کار میکند و در حقوق میگیرد. قابل ذکر است که کارگر با توجه به آیین نامه یک شخص حقیقی است و نمی‌توان یک شرکت یا سازمان را به نام کارگر دانست. کارگر براساس قانون کار وظایف مشخصی دارد و همه کارهای دستی و فعالیت‌های ذهنی جزئی از وظایف کارگری محسوب می گردند. در مقابل، کارفرما براساس ماده‌ی سوم قانون کار به فردی اطلاق میشود که کارگری را استخدام کرده و به او دستمزد میدهد. کارفرما شخصی حقیقی یا حقوقی است. این حق برای کارفرما در نظر گرفته شده است که در صورت عدم رضایت از نحوه ی انجام کار و وظایف توسط کارگر، از حق و حقوق خود دفاع کند.
با توجه به تعاریف کارگر و کارفرما در نظام اقتصادی کشور ایران، هر یک از آن‌ها تعهداتی نسبت به یک دیگر دارند که باید رعایت گردد. برخی از تعهدات کارگر در مقابل کارفرما عبارت است از:
همانطور که کارگر در مقابل کارفرما یکسری تعهدات دارد، کارفرما نیز باید به تعهدات خود نسبت به کارگر پایبند باشد. از جمله تعهدات کارفرما نسبت به کارگر میتوان به موارد زیر اشاره نمود:
رعایت نکردن هریک از تعهدات فوق الذکر توسط کارگر یا کارفرما سبب بوجود آمدن مشکلات حقوقی در محیط کار و کسب و کار ها می گردد.
بی تردید، بوجود آوردن محیطی آرام، منظم و امن، نقش اساسی در رونق و موفقیت کسب و کار دارد. قوانین و مقرراتی که در شکل دهی یک بستر مناسب و امن در محیط کار لازم هستند، هم به شکل مستقیم و هم بصورت غیر مستقیم اعمال می گردند. قوانین مستقیم، قوانینی هستند که از طرف دولت برای سامان دهی به وضعیت محیط کار و گسترش نظم اعمال می گردند و خود دولت نظارت مستقیم بر آن‌ها دارد. در صورتیکه هر یک از این قوانین و مقررات نقض گردند، مراجع دولتی مستقیماً مداخله خواهند کرد. در ادامه، به برخی از نکات حقوقی روابط کارگر و کارفرما در محیط کار خواهیم پرداخت که دانستن این قوانین لازمه بستن یک قرارداد کاری مناسب و صحیح است.
(1) یکی از نکات حقوقی در محیط کار، مبحث قانون کار است. برخی از افراد برای خود و برخی برای دیگران کار میکنند. گروه اول مشمول قانون کار نمی گردند. ولی کسانیکه برای فرد دیگری کار میکنند، مشمول مزایای قانون کار هستند. بعبارت دیگر، اگر کسی براساس تعاریف قانون کار، کارگر محسوب گردد، پس باید از مزایای کارگری نیز برخوردار گردد.
(2) ایجاد قرارداد مکتوب میان کارگر و کارفرما الزامی است. قبل از آغاز کار، کارگر و کارفرما باید در مورد نوع کار، ساعات کاری، شرایط و محیط کار و حقوق و مزایا به توافق برسند و این موارد را در قالب یک قرارداد کاری مکتوب نمایند. بعد از آغاز به کار، اگر مشکلی بین کارگر و کارفرما پیش آید، هر یک از آن‌ها با مراجعه به مراجع قضایی و ارائه‌ی قرارداد کاری می‌توانند از طرف مقابل شکایت کنند.
(3) یکی از مشکلات حقوقی بین کارگر و کارفرما در محیط کاری، تغییر مقدار حق الزحمه توسط کارفرما است. حق الزحمه قبل از آغاز به کار و با توافق طرفین، بین کارگر و کارفرما تعیین می گردد. از طرف دیگر، حداقل حقوق کارگر هر ساله توسط شورای عالی کار مشخص می گردد و کارفرما این اجازه را ندارد که حق الزحمه را کم تر از مقدار تعیین شده، پرداخت کند. به علاوه، سایر مزایای کارگری از جمله عیدی و پاداش، سنوات و غیره نیز لازم التباع هستند.
(4) از دیگر مشکلات میان کارگر وکارفرما که باید رسیدگی قانونی گردد، امضای اجباری قرارداد سفید و اخذ سفته توسط کارفرما است. این موضوع فاقد آثار قانونی است. البته کارگر باید مدارک لازم برای اثبات ادعای خود را دارا باشد. قرارداد سفید براحتی میتواند مورد سو استفاده قرار گیرد و به همین علت، کاملاً غیر قانونی است. در مورد اخذ سفته نیز باید گفت که کارفرما این حق را دارد که از کارگر سفته بگیرد اما توصیه میشود که برای اجتناب از بوجود آمدن مشکل، مشخصات سفته و علت صادر شدن آن به صورت کامل در قرارداد توافقی میان کارگر وکارفرما ذکر گردد. در چنین حالتی، اگر سو استفاده ای از طرف کارفرما مشاهده گردد، مسئولیتهای کیفری و مدنی مطرح خواهند شد.
(5) اخراج کارگر توسط کارفرما براساس موارد ذکر شده در قرارداد کاری است. در صورت کوتاهی کارگر در انجام وظایفی که به وی محول گردیده است و یا نقض قوانین و مقررات محیط کار، کارفرما حق اخراج کارگر خود را دارد. البته، اخراج باید با کسب نظر مثبت از طرف شورای اسلامی کار انجام گردد. قابل ذکر است که اخراج کارگر به معنای از بین رفتن مطالبات و حق سنوات او نیست.
(6) از دیگر مشکلات میان کارگر و کارفرما در محیط کار و کسب و کار، حق فسخ قرارداد کاری است. کارگر باید آگاه باشد که براساس ماده ی دهم قانون کار، حق فسخ قرارداد برای طرفین قرارداد کاری در نظر گرفته شده است و کارفرما میتواند با استناد به این ماده، قرارداد کاری را فسخ کند. قابل ذکر است که حق فسخ مندرج در ماده‌ی نوزدهم قانون کار به نفع کارفرما است و بهمین علت، سبب بوجود آمدن مشکلات بسیار زیادی در محیط کار می گردد.
(7) امکان تغییر نوع کار با موافقت کتبی اداره ی کار و براساس ماده ی بیست و شش مجاز است. کارگر باید آگاه باشد که امکان ایجاد تغییرات عمده در شرایط کاری از طرف کارفرما وجود ندارد و غیر قانونی است.
(8) نکته ی بعدی در باره کارگرانی است که بصورت پاره وقت و خارج از ساعات کاری در اداره کار میکنند. در قانون اساسی آمده است که هر فرد نمیتواند بیش از یک شغل در نهادهای عمومی و دولتی بصورت پاره وقت داشته باشد. اما اگر این کار پاره وقت به دستور یک شخص حقیقی یا حقوقی و جهت دریافت حقوق باشد، فرد بعنوان کارگر محسوب می گردد و در نتیجه، مشمول قوانین کار نیز می شود.
(9) قابل ذکر است که آرا هیئت‌های حل اختلاف دیوان عدالت اداری قطعی نیستند و هم کارفرما و هم کارگر می‌توانند در باره مشکل خود و رای دیوان عدالت اداری اعتراض کنند.
(10) کارفرما در صورت نداشتن شناخت کافی از کارگری که استخدام می کند، بهتر است از دوره ی آزمایشی استفاده کند و این مورد را حتماً در قرارداد کاری ذکر کند. کارفرما در دوره‌ی آزمایشی میتواند از شیوه ی عملکرد کارگر اطمینان حاصل نماید و بدون پرداخت خسارت و جریمه، شناخت کافی در باره او به دست آورد.
کارفرما در صورت عدم رضایت از عملکرد کارگر نیز میتواند او را اخراج نماید و فقط مبلغ دوره ی آزمایشی را پرداخت کند. قابل ذکر است که قانون کار برای دوره ی آزمایشی، مدت زمان خاصی را مشخص کرده است. بعنوان مثال، سقف زمانی برای دوره‌ی آزمایشی کارگران ساده و نیمه ماهر، یک ماه و برای کارگران ماهر و متخصص، 3 ماه در نظر گرفته شده است. اگر دوره ی آزمایشی در قرار کاری ذکر نگردد، اخراج کارگر به علت عدم رضایت از عملکرد وی غیر ممکن خواهد بود. باید به این نکته نیز اشاره نمود که امکان قطع رابطه ی کاری از طرف کارگر در دوره ی آزمایشی نیز وجود دارد.
بسیاری از مشکلات میان کارگر وکارفرما در محیط کار به علت بی توجهی در تنظیم یک قرارداد کاری درست و مناسب است. گاهی اوقات، قرارداد کاری تنظیم شده به نفع کارگر نیست و در برخی موارد نیز اصلاً قرارداد کاری بین کارگر وکارفرما امضا نمی‌شود. بطور کلی، قرارداد کاری که به آن قرارداد استخدامی نیز گفته میشود، قرارداد یک شخص با یک یا چند شخص حقیقی و یا حقوقی بمنظور انجام کار یا وظیفه ی مشخص در زمان تعیین گردیده است. قراردادهای کاری غالباً طبق نظر یک کارشناس حقوقی و طبق قانون کار منعقد می گردند.
یکی از نکات مهم در رابطه با قرار داد کاری، ذکر موضوع قرارداد در خود قرار داد است. بمنظور جلوگیری از بروز مشکلات میان کارگر وکارفرما، لازم است تا کارفرما کار یا وظیفه ای که به کارگر محول نموده است را بطور دقیق مشخص کند. علاوه بر موضوع، مدت زمان قرارداد نیز باید در قرارداد کتبی مشخص گردد. در صورتیکه قرارداد دائمی است باید این موضوع در قرارداد نوشته شود. اگر قرارداد موقتی است، حتماً باید تاریخ آغاز و اتمام کار به دقت در قرارداد ذکر گردد. بیمه یکی از موضوعاتی است که سبب بروز مشکل در محیط کار میشود. بهتر است در قرارداد کاری در مورد این که آیا به کارگر برای مدت زمان کاری، بیمه تعلق می گیرد یا نه، توضیح داده شود.
از دیگر مواردی که باید در قرارداد کاری به آن پرداخته شود، حقوق و مزایای کار از قبیل میزان مرخصی و تعطیلات است. چگونگی پرداخت حق الزحمه (بصورت ماهانه یا هفتگی) و جزئیات پاداش باید بمنظور جلوگیری از بروز مشکل در آینده، بطور دقیق در قرارداد ذکر گردند. در نهایت، بهتر است تا همه شرایط، مقررات و قوانین محیط کار علاوه بر توضیح شفاهی برای کارگر در قرارداد کاری نیز ذکر گردند. بعد از آغاز به کار، هم کارفرما و هم کارگر با استناد به قرارداد کاری می توانند در مورد هر یک از موارد ذکر شده به مراجع قضایی شکایت کنند.
جامعه ی کارگری در کشور ایران همیشه با مشکلات بسیار زیادی روبرو بوده اند و بخش عمده ی این مشکلات به علت نبودن قوانین درست در مورد جزئیات و شرایط کاری در یک محیط کسب و کار است. بطور کلی، مشکلات کارگران کشور را میتوان به 3 دسته تقسیم نمود: (1) امنیت شغلی؛ (2) تأمین معیشت؛ و (3) تشکل‌یابی. بروز چنین مشکلاتی برای جامعه ی کارگری بر دیگر بخش‌های اجتماعی و اقتصادی جامعه نیز تأثیر گذار خواهد بود. این 3 مشکل به یک دیگر مرتبطند. بعبارت دیگر، اگر معیشت جامعه ی کارگری تأمین نگردد، کارگران نمیتوانند در باره امنیت شغلی خود بحث کنند و از ترس از دست ندادن شغل خود، سکوت می کنند. وقتی امنیت و معیشت کارگران در معرض خطر قرار گیرد و به نحوی تأمین نگردد، پس کارگران قادر به تشکل یابی نخواهند بود و نمیتوانند از طریق تشکل‌های قوی در باره معیشت و امنیت شغلی خود سخن بگویند. بنابراین، مشکلات قانونی کارگران در قالب یک مثلث باقی می‌مانند.
امروزه، شیوه های حل اختلاف میان کارگر وکارفرما بسیار ساده و دوستانه تر انجام می گیرد. طبق ماده ی صد و سی و نه و صد و چهل قانون کار، گام اول، بمنظور حل مشکلات میان کارگر وکارفرما در محیط کاری، مذاکره ی مستقیم میان تشکیلات کارگری با نمایندگان کارفرما است. در صورتیکه مشکل بوجود آمده بصورت رو در رو توسط نمایندگان کارفرما و تشکیلات کارگری حل گردد، پیامدهای بهتری را به دنبال خواهد داشت. در چنین مذاکراتی، مطالبات هر دو طرف مطرح می گردد و بعد از بحث و گفتگو در باره آن‌ها، نتیجه‌ی نهایی گرفته میشود که هر 2 طرف ملزم به اجرای آن هستند.
بطور کلی، مذاکره یک روش حل مشکل غیر رسمی و بسیار منعطف محسوب می گردد. در صورتیکه مذاکره مثمر ثمر باشد، موافقت نامه‌ای میان طرفین امضا می گردد که به آن پیمان دسته بندی جمعی میگویند. در صورتی که مشکل از طریق مذاکره و روشهای غیر رسمی برطرف نگردد، روشهای قضایی برای حل اختلاف وجود دارند.
یکی از این روش‌ها، میانجیگری است که در اختلافات دسته‌جمعی میتوان از آن استفاده کرد. در این روش، وجود یک فرد بعنوان میانجی آگاه و مطمئن میتواند به حل اختلاف و مشکل بوجود آمده کمک کند. میانجی باید شخصی بی طرف و مورد اعتماد باشد که با کنترل کشمکش ها و برخورد های احساسی و هیجانی طرفین دعوا به حل مشکل بوجود آمده کمک میکند. در صورتیکه طرفین دعوا به دنبال حل سریع مشکل هستند، باید روش داوری را انتخاب کنند. این روش اختیاری است. داور با توجه به مدارک و علت ارائه شده توسط هم کارگر و هم کارفرما به اختلاف به وجود آمده رسیدگی می کند.
آخرین روش برای حل مشکل بوجود آمده در محیط کار، سازش است. در این روش، زمینه ی مذاکره و گفت و گو توسط یک شخص بی طرف بوجود می آید. به این شخص بی طرف، سازش گر یا سازش دهنده گفته میشود. اختیارات سازش‌گر در حل اختلافات بیشتر از میانجی است. سازش گر سعی میکند تا با مذاکره و گفتگو با طرفین دعوا، مشکل بوجود آمده را برطرف کند و سازش‌نامه ای را تنظیم کند. تفاوت اصلی این روش با روش میانجیگری در این موضوع است که گذشت و دادن امتیازات در روش سازش بر خلاف میانجیگری وجود دارد.
Original price was: ۱۰,۰۰۰,۰۰۰ تومان.۴,۹۹۰,۰۰۰ تومانCurrent price is: ۴,۹۹۰,۰۰۰ تومان.
دیدگاه های شما
تمامی حقوق برای آکادمی کریمی محفوظ می باشد.
